Bundesland

Oberösterreich

Kurztitel

Oö. Gleichbehandlungsgesetz 2021

Kundmachungsorgan

LGBl.Nr. 76 aus 2021, zuletzt geändert durch LGBl.Nr. 57/2026

Typ

LG

Paragraph/Artikel/Anlage

Paragraph 8 c

Inkrafttretensdatum

07.06.2026

Abkürzung

Oö. GBG 2021

Index

10 Dienst- und Personalvertretungsrecht der Landesbediensteten

Text

Paragraph 8 c,, Umsetzung der Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen

Absatz eins,Soweit sich der Entgeltanspruch dem Grund und der Höhe nach nicht unmittelbar aus anzuwendenden Rechtsvorschriften ergibt, stellt die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber Informationen zu den objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Festlegung des Entgelts, den Entgelthöhen und -entwicklungen in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung. Die Informationsverpflichtung betreffend der Entgeltentwicklung entfällt für Dienstgeberinnen bzw. Dienstgeber, die weniger als 50 Personen beschäftigen.
Absatz 2,Bedienstete haben die Möglichkeit zunächst im Weg der zuständigen beruflichen Interessenvertretung oder der Gleichbehandlungsstelle Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen jener Gruppen von Bediensteten, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben, anzufordern und in schriftlicher Form, aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht, zu erhalten. Sind die zur Verfügung gestellten Informationen unzutreffend oder unvollständig, hat die bzw. der Bedienstete das Recht, persönlich oder über die zuständige berufliche Interessenvertretung eine begründete Antwort zur Klarstellung und den Einzelheiten der bereitgestellten Daten zu erhalten. Eine Auskunft ist innerhalb einer angemessenen Frist, längstens innerhalb von zwei Monaten ab Antragstellung, zu erteilen. Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber informiert jährlich alle Bediensteten über dieses individuelle Auskunftsrecht und über die Schritte, die erforderlich sind, um dieses Recht wahrzunehmen.
Absatz 3,Sämtliche Informationen nach den vorstehenden Absätzen sowie jene nach Paragraph 6, sind barrierefrei zugänglich zu machen und Bedienstete dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen.
Absatz 4,Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber ist verpflichtet, wenn sie bzw. er 250 oder mehr Bedienstete beschäftigt, bis zum 7. Juni 2027 und in der Folge jährlich, wenn sie bzw. er 150 bis 249 Bedienstete beschäftigt, bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre und wenn sie bzw. er zwischen 100 und 149 Bedienstete beschäftigt, bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre einen Bericht zum Entgeltgefälle innerhalb der Organisation zu erstellen und der nach Art. 29 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 einzurichtenden Überwachungsstelle zu übermitteln. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat folgende Angaben zu enthalten:Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber ist verpflichtet, wenn sie bzw. er 250 oder mehr Bedienstete beschäftigt, bis zum 7. Juni 2027 und in der Folge jährlich, wenn sie bzw. er 150 bis 249 Bedienstete beschäftigt, bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre und wenn sie bzw. er zwischen 100 und 149 Bedienstete beschäftigt, bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre einen Bericht zum Entgeltgefälle innerhalb der Organisation zu erstellen und der nach Artikel 29, Absatz 2, der Richtlinie (EU) 2023/970 einzurichtenden Überwachungsstelle zu übermitteln. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat folgende Angaben zu enthalten:
1. Ziffer eins
  das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
2. Ziffer 2
  das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
3. Ziffer 3
  das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
4. Ziffer 4
  das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
5. Ziffer 5
  den Anteil der weiblichen und männlichen Bediensteten, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten;
6. Ziffer 6
  den Anteil der weiblichen und männlichen Bediensteten in jedem Entgeltquartil;
7. Ziffer 7
  das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen weiblichen und männlichen Bediensteten bei jeder Gruppe von Bediensteten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach dem Monatsgehalt bzw. Monatsentgelt sowie nach ergänzenden oder variablen Bezugs- bzw. Entgeltbestandteilen.
Vor Fertigstellung des Berichts ist der zuständigen beruflichen Interessenvertretung unter Bekanntgabe des vorläufigen Berichts und der für die Berichterstellung angewandten Methoden Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Informationen nach Z 7 sind allen Bediensteten, der zuständigen beruflichen Interessenvertretung und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung zu stellen. Anfragen von Bediensteten, der zuständigen beruflichen Interessenvertretung oder der Gleichbehandlungsstelle zu den bereitgestellten Daten sind innerhalb einer angemessenen Frist zu beantworten. Sind geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt, so hat die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber unter Einbeziehung der zuständigen beruflichen Interessenvertretung und der Gleichbehandlungsstelle innerhalb einer angemessenen Frist Abhilfe zu schaffen.Vor Fertigstellung des Berichts ist der zuständigen beruflichen Interessenvertretung unter Bekanntgabe des vorläufigen Berichts und der für die Berichterstellung angewandten Methoden Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Informationen nach Ziffer 7, sind allen Bediensteten, der zuständigen beruflichen Interessenvertretung und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung zu stellen. Anfragen von Bediensteten, der zuständigen beruflichen Interessenvertretung oder der Gleichbehandlungsstelle zu den bereitgestellten Daten sind innerhalb einer angemessenen Frist zu beantworten. Sind geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt, so hat die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber unter Einbeziehung der zuständigen beruflichen Interessenvertretung und der Gleichbehandlungsstelle innerhalb einer angemessenen Frist Abhilfe zu schaffen.
Absatz 5,Ergibt sich aus der Berichterstattung über das Entgelt in einer Gruppe von Bediensteten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle in Höhe von 5 % oder mehr, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und wird der ungerechtfertigte Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe nicht innerhalb von sechs Monaten ab der Berichterstattung über das Entgelt korrigiert, so muss die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber gemeinsam mit der zuständigen beruflichen Interessenvertretung der Bediensteten unter Einhaltung der im Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 festgelegten Anforderungen eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen und Maßnahmen festlegen, um diese Ungleichheiten zu beseitigen. Die Umsetzung von Maßnahmen umfasst eine Analyse bestehender Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung oder die Einrichtung solcher Systeme, um sicherzustellen, dass jegliche unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen wird. Auf Vorschläge der zuständigen beruflichen Interessenvertretung ist bei der Umsetzung der Maßnahmen Bedacht zu nehmen. Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber stellt die gemeinsame Entgeltbewertung den Bediensteten, der zuständigen beruflichen Interessenvertretung und über Ersuchen der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung und teilt sie der nach Art. 29 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 einzurichtenden Überwachungsstelle mit.Ergibt sich aus der Berichterstattung über das Entgelt in einer Gruppe von Bediensteten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle in Höhe von 5 % oder mehr, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und wird der ungerechtfertigte Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe nicht innerhalb von sechs Monaten ab der Berichterstattung über das Entgelt korrigiert, so muss die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber gemeinsam mit der zuständigen beruflichen Interessenvertretung der Bediensteten unter Einhaltung der im Artikel 10, Absatz 2, der Richtlinie (EU) 2023/970 festgelegten Anforderungen eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen und Maßnahmen festlegen, um diese Ungleichheiten zu beseitigen. Die Umsetzung von Maßnahmen umfasst eine Analyse bestehender Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung oder die Einrichtung solcher Systeme, um sicherzustellen, dass jegliche unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen wird. Auf Vorschläge der zuständigen beruflichen Interessenvertretung ist bei der Umsetzung der Maßnahmen Bedacht zu nehmen. Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber stellt die gemeinsame Entgeltbewertung den Bediensteten, der zuständigen beruflichen Interessenvertretung und über Ersuchen der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung und teilt sie der nach Artikel 29, Absatz 2, der Richtlinie (EU) 2023/970 einzurichtenden Überwachungsstelle mit.
Absatz 6,Bei einer Verletzung der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts gelten hinsichtlich der Rechtsfolgen die Paragraphen 11 bis 17 und hinsichtlich der Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen und der Beweislastumkehr Paragraph 19, sinngemäß.

Anmerkung, LGBl.Nr. 57 aus 2026,)

Im RIS seit

10.08.2026

Zuletzt aktualisiert am