Gleichbehandlungskommissionen ab 2014

Senat II der GleichbehandlungskommissionSenat römisch zwei der Gleichbehandlungskommission

Anonymisiertes Prüfungsergebnis GBK II/510/23 gemäß § 12 GBK/GAW-GesetzAnonymisiertes Prüfungsergebnis GBK II/510/23 gemäß Paragraph 12, GBK/GAW-Gesetz

Der Senat II der Gleichbehandlungskommission (GBK) hat über den Antrag von Herrn A (in Folge: Antragsteller) wegen behaupteter Diskriminierung auf Grund des Alters bei der Festsetzung des Entgelts gemäß § 17 Abs. 1 Z 2 sowie bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen gemäß GlBG § 17 Abs. 1 Z 3 durch B GmbH (in Folge: Antragsgegnerin) nach Durchführung eines Aktenverfahrens gemäß § 12 GBK/GAW-Gesetz, BGBl. I Nr. 66/2004 idgF, iVm § 11 Gleichbehandlungskommissions-GO, BGBl. II Nr. 396/2004 idF BGBl. II Nr. 275/2013, erkannt:Der Senat römisch zwei der Gleichbehandlungskommission (GBK) hat über den Antrag von Herrn A (in Folge: Antragsteller) wegen behaupteter Diskriminierung auf Grund des Alters bei der Festsetzung des Entgelts gemäß Paragraph 17, Absatz eins, Ziffer 2, sowie bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen gemäß GlBG Paragraph 17, Absatz eins, Ziffer 3, durch B GmbH (in Folge: Antragsgegnerin) nach Durchführung eines Aktenverfahrens gemäß Paragraph 12, GBK/GAW-Gesetz, Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 66 aus 2004, idgF, in Verbindung mit Paragraph 11, Gleichbehandlungskommissions-GO, Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 396 aus 2004, in der Fassung Bundesgesetzblatt Teil 2, Nr. 275 aus 2013,, erkannt:

Eine Diskriminierung des Antragstellers auf Grund des Alters bei der Festsetzung des Entgelts sowie bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen durch die Antragsgegnerin

l i e g t n i c h t v o r.

VORBRINGEN

Im Antrag wurde im Wesentlichen vorgebracht, dass der Antragsteller seit 2015 bei der Antragsgegnerin als …techniker beschäftigt sei.

Durch eine Tarifänderung, welche mit 2015 wirksam geworden sei, seien neu eingestiegenen Mitarbeitern viele Sozialleistungen gestrichen worden. Doppelte Schichtzulagen an Sonn- und Feiertagen sowie eine nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Stammarbeiterzulage und ein Heizkostendeputat in den Wintermonaten seien gestrichen worden. Hierdurch ergebe sich eine beträchtliche Differenz am Lohnzettel im Vergleich zu anderen Kollegen. Eine Diskriminierung auf Grund des Alters sehe er, weil es ihm aufgrund seines Alters - er sei 2000 geboren - der damalig gültigen Gesetzeslage und der Schulpflicht nicht möglich gewesen sei vor dem 2015 in den Dienst einzusteigen.

In der Stellungnahme der Antragsgegnerin wurde im Wesentlichen vorgebracht, dass die Angaben des Antragstellers zur Dauer seines Dienstverhältnisses zutreffend seien. Es sei auch richtig, dass die Antragsgegnerin in der Vergangenheit ihren Dienstnehmern verschiedene freiwillige Leistungen gewährt habe, auf welche weder ein gesetzlicher, noch ein kollektivvertraglicher, noch ein sonstiger Anspruch bestanden habe. Dazu hätten unter anderem die vom Antragsteller erwähnten doppelten Schichtzulagen an Sonn- und Feiertagen, eine Stammarbeiterzulage sowie ein Heizdeputat für Arbeiter gehört.

Im Jahr 2014 sei unternehmensintern die Entscheidung getroffen worden, eine Reihe von freiwilligen Leistungen in der Zukunft nicht mehr zu gewähren. Um diese bis dahin freiwillig gewährten Benefits „einzuschleifen“, sei eine Stichtagsregelung dahingehend eingeführt worden, dass eine Reihe von Leistungen (darunter die vom Antragsteller genannten) für ab 2015 neu eintretende MitarbeiterInnen (sowohl Arbeiter als auch Angestellte) nicht mehr gewährt worden wären.

Auch diese Angaben des Antragstellers seien daher grundsätzlich richtig. Entgegen der Ansicht des Antragstellers liege darin aber keineswegs eine Diskriminierung aufgrund des Alters begründet.

Nach § 17 GlBG dürfe aufgrund des Alters niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, und zwar unter anderem nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, der Festsetzung des Entgelts und der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen. Die vom Antragsteller kritisierte Regelung knüpfe aber gerade nicht an das Alter der ArbeitnehmerInnen an, sondern an einen objektiven Zeitpunkt und der entweder davor oder danach liegenden Begründung des Dienstverhältnisses. Nach Paragraph 17, GlBG dürfe aufgrund des Alters niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, und zwar unter anderem nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, der Festsetzung des Entgelts und der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen. Die vom Antragsteller kritisierte Regelung knüpfe aber gerade nicht an das Alter der ArbeitnehmerInnen an, sondern an einen objektiven Zeitpunkt und der entweder davor oder danach liegenden Begründung des Dienstverhältnisses.

Das Dienstverhältnis des Antragstellers sei nach dem 1.1.2015 begründet worden, weshalb die mit diesem Stichtag eingestellten Leistungen ihm nicht zustehe. Dabei sei das Alter des Antragstellers in diesem Zeitpunkt jedoch völlig irrelevant. Jeder Arbeitnehmer, der zu diesem Zeitpunkt in ein Dienstverhältnis eingetreten sei, sei gleich behandelt worden und hätte ebenso wenig wie der Antragsteller einen Anspruch auf die angesprochenen Leistungen gehabt. Das Alter spiele dabei keine Rolle. Ein 18-jähriger Arbeitnehmer wäre in dieser Situation exakt gleich behandelt worden wie ein 60jähriger Arbeitnehmer.

Es sei langjährige und ständige Rechtsprechung, dass die Anwendung allgemeiner zeitlicher Differenzierungskriterien – also insbesondere Stichtagsregelungen – sowohl im Hinblick auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch die Bestimmungen des GlBG zulässig seien (vgl exemplarisch: OGH 9 ObA 37/87, 9 ObA 77/95, 8 ObA 170/02m). Das sei auch allein deshalb unvermeidbar, weil andernfalls Arbeitgeber niemals die Möglichkeit hätten, freiwillig gewährte Zusatzleistungen wiedereinzustellen. Es sei langjährige und ständige Rechtsprechung, dass die Anwendung allgemeiner zeitlicher Differenzierungskriterien – also insbesondere Stichtagsregelungen – sowohl im Hinblick auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch die Bestimmungen des GlBG zulässig seien vergleiche exemplarisch: OGH 9 ObA 37/87, 9 ObA 77/95, 8 ObA 170/02m). Das sei auch allein deshalb unvermeidbar, weil andernfalls Arbeitgeber niemals die Möglichkeit hätten, freiwillig gewährte Zusatzleistungen wiedereinzustellen.

Auch der EuGH habe bereits mehrfach bestätigt, dass ein Stichtagsprinzip, wonach die Arbeitsbedingungen von vor und nach dem Stichtag eingestellten ArbeitnehmerInnen unterschiedlich sein können, als notwendige Ziele der Sozialpolitik eines Unternehmens zulässig seien und keine Diskriminierung darstellen.

Exemplarisch habe der EuGH ausgesprochen, dass eine Maßnahme, die vorsehe, dass bei der Einstellung neuer Lehrkräfte ab einem bestimmten Zeitpunkt eine ungünstigere Entgeltskala und Einstufung zur Anwendung kommen soll als die, die gemäß den vor dieser Maßnahme geltenden Vorschriften bei vor diesem Zeitpunkt (Stichtag) eingestellten Lehrkräften zur Anwendung gekommen seien, keine (mittelbare) Diskriminierung wegen des Alters darstelle (EuGH 14.2.2019, C-154/18, Horgan und Keegan).

Eine Stichtagsregelung wie die Gegenständliche sei daher der Paradefall einer nichtdiskriminierenden Regelung.

Die ohnehin zulässige Stichtagsregelung wäre auch durch § 20 Abs 3 GlBG gerechtfertigt, da die Regelung objektiv und angemessen sei, um ein legitimes Ziel im Bereich der Beschäftigungspolitik zu erreichen. Die ohnehin zulässige Stichtagsregelung wäre auch durch Paragraph 20, Absatz 3, GlBG gerechtfertigt, da die Regelung objektiv und angemessen sei, um ein legitimes Ziel im Bereich der Beschäftigungspolitik zu erreichen.

PRÜFUNGSGRUNDLAGEN

Der Senat II der Gleichbehandlungskommission (GBK) stützt sein Prüfungsergebnis auf die schriftlichen Vorbringen des Antragstellers und der Antragsgegnerin. Der Senat römisch zwei der Gleichbehandlungskommission (GBK) stützt sein Prüfungsergebnis auf die schriftlichen Vorbringen des Antragstellers und der Antragsgegnerin.

Von einer Befragung von Auskunftspersonen wurde abgesehen, da die vorliegenden Unterlagen zu einer Beurteilung des maßgeblichen Sachverhaltes ausreichend waren (§ 11 Abs. 4 Gleichbehandlungskommissions-Geschäftsordnung).Von einer Befragung von Auskunftspersonen wurde abgesehen, da die vorliegenden Unterlagen zu einer Beurteilung des maßgeblichen Sachverhaltes ausreichend waren (Paragraph 11, Absatz 4, Gleichbehandlungskommissions-Geschäftsordnung).

Eingangs ist darauf hinzuweisen, dass das GlBG die GBK nicht zur Prüfung von jeglichen Vorwürfen auf Grund einer subjektiv empfundenen Ungerechtigkeit oder von Mobbing im Allgemeinen ermächtigt, sondern dass sich die Kognitionsbefugnis der GBK ausschließlich auf die Prüfung von Diskriminierungsvorwürfen im Zusammenhang mit den in § 17 genannten Gründen beschränkt, wobei dieser Zusammenhang bei Antragseinbringung vom Antragsteller bzw. der Antragstellerin glaubhaft zu machen ist.Eingangs ist darauf hinzuweisen, dass das GlBG die GBK nicht zur Prüfung von jeglichen Vorwürfen auf Grund einer subjektiv empfundenen Ungerechtigkeit oder von Mobbing im Allgemeinen ermächtigt, sondern dass sich die Kognitionsbefugnis der GBK ausschließlich auf die Prüfung von Diskriminierungsvorwürfen im Zusammenhang mit den in Paragraph 17, genannten Gründen beschränkt, wobei dieser Zusammenhang bei Antragseinbringung vom Antragsteller bzw. der Antragstellerin glaubhaft zu machen ist.

Für eine solche Glaubhaftmachung genügt nach der Rsp zwar eine „Bescheinigung“ der behaupteten Tatsachen, wobei der zu erreichende Überzeugungsgrad gegenüber der beim „Regelbeweis“ geforderten „hohen Wahrscheinlichkeit“ auf eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ herabgesenkt ist. Vereinfacht gesagt muss mehr für die Darstellung des Antragstellers sprechen als dagegen (OGH 9 ObA 144/14p, ARD 6455/14/2015 = Arb 13.203; 9 ObA 177/07f, ZAS 2009/29, 186 [Klicka] = DRdA 2010/11, 137 [Eichinger]; vgl. auch Windisch-Graetz, in ZellKomm3 [2018] § 12 GlBG Rz 16). Wird zB eine Bewerbung mit dem Hinweis abgelehnt, man verfüge über keine Sanitäreinrichtungen für männliche Mitarbeiter, liegt ein starkes Indiz für eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts vor (OGH 9 ObA 46/04m, ecolex 2004, 420 = ASoK 2005, 26).Für eine solche Glaubhaftmachung genügt nach der Rsp zwar eine „Bescheinigung“ der behaupteten Tatsachen, wobei der zu erreichende Überzeugungsgrad gegenüber der beim „Regelbeweis“ geforderten „hohen Wahrscheinlichkeit“ auf eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ herabgesenkt ist. Vereinfacht gesagt muss mehr für die Darstellung des Antragstellers sprechen als dagegen (OGH 9 ObA 144/14p, ARD 6455/14/2015 = Arb 13.203; 9 ObA 177/07f, ZAS 2009/29, 186 [Klicka] = DRdA 2010/11, 137 [Eichinger]; vergleiche auch Windisch-Graetz, in ZellKomm3 [2018] Paragraph 12, GlBG Rz 16). Wird zB eine Bewerbung mit dem Hinweis abgelehnt, man verfüge über keine Sanitäreinrichtungen für männliche Mitarbeiter, liegt ein starkes Indiz für eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts vor (OGH 9 ObA 46/04m, ecolex 2004, 420 = ASoK 2005, 26).

Wesentlich ist dabei, dass das GlBG von einem gestuften Beweislastmodell ausgeht (dazu eingehend Weberndorfer, Glaubhaftmachung von Diskriminierung am Arbeitsplatz, in Ulrich/Rippatha, Glaubhaftmachung von Diskriminierung – Hilfe oder Hemmnis beim Rechtszugang [2018] 35 [72]). Der Antragsteller bzw. die Antragstellerin ist aufgefordert, das verpönte Merkmal sowie die darauf basierende Benachteiligung zu benennen und mittels ausführlicher Darstellung des Geschehens zu konkretisieren. Der Senat der GBK ist dabei von der Richtigkeit und vom Vorliegen der entscheidungsrelevanten Tatsachen zu überzeugen mit dem Ziel, die Kausalität einer besonderen Eigenschaft (hier Alter) mit einer Benachteiligung so zu verknüpfen, dass der damit befasste Senat der GBK vom Vorliegen einer Diskriminierung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit überzeugt ist.

Erst wenn dies gelungen ist, obliegt es dem Antragsgegner bzw. der Antragsgegnerin in einem weiteren Schritt zu beweisen, dass ein anderer als der glaubhaft gemachte Grund für die Ungleichbehandlung maßgeblich war (so überzeugend Weberndorfer, in Ulrich/Rippatha, Glaubhaftmachung von Diskriminierung 72).

BEGRÜNDUNG

Der Senat II der Gleichbehandlungskommission hat erwogen:Der Senat römisch zwei der Gleichbehandlungskommission hat erwogen:

Die im vorliegenden Fall maßgeblichen Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes, BGBl. I Nr. 66/2004 idgF, lauten:Die im vorliegenden Fall maßgeblichen Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes, Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 66 aus 2004, idgF, lauten:

„§ 17. (1) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf in Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

[…]

2. bei der Festsetzung des Entgelts,

3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen,

[…]“

„§ 19. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines in § 17 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.„§ 19. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines in Paragraph 17, genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.“

Generell ist zur Frage des Beweismaßes und der Beweislastverteilung im GBK-Verfahren anzumerken, dass gemäß § 26 Abs. 12 GlBG eine betroffene Person, die sich auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 17, 18 oder 21 GlBG beruft, diesen glaubhaft zu machen hat. Insoweit genügt daher nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes (OGH) eine „Bescheinigung“ des behaupteten nach dem GlBG verbotenen Motivs, wobei jedoch der bei der GBK zu erreichende Überzeugungsgrad gegenüber der beim „Regelbeweis“ geforderten „hohen Wahrscheinlichkeit“ auf eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ herabgesenkt ist. Vereinfacht gesagt muss – wie bereits oben ausgeführt – mehr für die Darstellung des Antragstellers oder der Antragstellerin sprechen als dagegen (vgl. OGH 9 ObA 144/14p, Arb 13.203 mit weiteren Nachweisen).Generell ist zur Frage des Beweismaßes und der Beweislastverteilung im GBK-Verfahren anzumerken, dass gemäß Paragraph 26, Absatz 12, GlBG eine betroffene Person, die sich auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der Paragraphen 17, 18, oder 21 GlBG beruft, diesen glaubhaft zu machen hat. Insoweit genügt daher nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes (OGH) eine „Bescheinigung“ des behaupteten nach dem GlBG verbotenen Motivs, wobei jedoch der bei der GBK zu erreichende Überzeugungsgrad gegenüber der beim „Regelbeweis“ geforderten „hohen Wahrscheinlichkeit“ auf eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ herabgesenkt ist. Vereinfacht gesagt muss – wie bereits oben ausgeführt – mehr für die Darstellung des Antragstellers oder der Antragstellerin sprechen als dagegen vergleiche OGH 9 ObA 144/14p, Arb 13.203 mit weiteren Nachweisen).

Der Senat geht bei seiner Prüfung von folgenden Erwägungen aus:

Das Vorbringen des Antragstellers, auf Grund seines Lebensalters im Vergleich zu älteren – und daher nach seinem Vorbringen früher ins Unternehmen eingetretenen – ArbeitnehmerInnen im Hinblick auf die diesen gewährten, ihm aber nicht gewährten Zulagen in einer vergleichbaren Situation schlechter als diese behandelt worden zu sein, ist im Hinblick auf das Vorliegen der Frage einer damit allenfalls verwirklichten Diskriminierung des Antragstellers auf Grund des Alters unter folgenden Aspekten zu prüfen:

Wäre der relevante Aspekt für die Gewährung einer bestimmten Zulage das Lebensalter eines/r ArbeitnehmerIn, läge darin eine weniger günstige Behandlung jüngerer Personen, weshalb diesfalls das Vorliegen einer Altersdiskriminierung zu bejahen wäre.

Im konkreten Fall wurde nach glaubhaftem Vorbringen der Antragsgegnerin die Einstellung bestimmter bis dahin gewährten Zulagen für Neueintretende ab einem bestimmten Stichtag gerade nicht an das Lebensalter, sondern an ein neutrales Kriterium (Datum des Eintritts einer Person ins Unternehmen) geknüpft.

Daraus folgt, dass alle ab einem gewissen Zeitpunkt – dem relevanten Stichtag – neueintretenden Personen gänzlich unabhängig von deren jeweiligem Lebensalter nicht mehr in den Genuss genannter finanzieller Zuwendungen kommen, weshalb gerade keine weniger günstige Behandlung des Antragstellers gegenüber diesen Kollegen vorliegt.

Ein ausschließliches Abstellen arbeitsrechtlicher Regelungen auf das Kriterium des Lebensalters von Personen würde – bezogen auf eine damit entstehende Vergleichbarkeit gleichaltriger Personen unabhängig ihrer jeweiligen Betriebszugehörigkeit – dazu führen, dass ein Unternehmen nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten hätte, auf die betriebswirtschaftlich relevanten Umstände des Wirtschaftsgeschehens adäquat zu reagieren, weshalb Stichtagsregelungen auch gängige und rechtlich unumstrittene Instrumente zur Gestaltung des Arbeits- und Wirtschaftslebens sind.

Zentrales Element dieser Regelungen ist – wie im vorliegenden Fall – eben gerade nicht das Abstellen auf das Lebensalter, sondern auf das Kriterium der Betriebszugehörigkeit, also des „Dienstalters“.

Nach Meinung des Senates besteht kein Zweifel an der rechtlichen Zulässigkeit derartiger Stichtagsregelungen im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit dem Diskriminierungsverbot von § 17 GlBG in Bezug auf den Grund „Alter“, da der Schutzzweck dieser Norm – bezogen auf den konkreten Anlassfall – nicht in einer generellen Verhinderung jeglicher Änderungen in einem Unternehmen hinsichtlich finanzieller Gratifikation von MitarbeiterInnen liegen kann, sondern – bezogen auf den Telos des Gesetzes – in der Vermeidung der benachteiligenden Änderung allein in Bezug auf das Lebensalter von davon betroffenen Personen besteht.Nach Meinung des Senates besteht kein Zweifel an der rechtlichen Zulässigkeit derartiger Stichtagsregelungen im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit dem Diskriminierungsverbot von Paragraph 17, GlBG in Bezug auf den Grund „Alter“, da der Schutzzweck dieser Norm – bezogen auf den konkreten Anlassfall – nicht in einer generellen Verhinderung jeglicher Änderungen in einem Unternehmen hinsichtlich finanzieller Gratifikation von MitarbeiterInnen liegen kann, sondern – bezogen auf den Telos des Gesetzes – in der Vermeidung der benachteiligenden Änderung allein in Bezug auf das Lebensalter von davon betroffenen Personen besteht.

Daher war das Vorliegen einer Diskriminierung des Antragstellers auf Grund des Alters durch die in Bezug auf die von der Antragsgegnerin in Anknüpfung nach dem im GBK-Verfahren relevierten Stichtagsprinzip unterschiedlich gewährten Zulagen zu verneinen.